ועוד על: התנהגות אזרחות ארגונית

לידתו של מושג חדש לא תמיד מתקיימת כ"יש מאין", אלא להיפך. מושגים חדשים נולדים מצרכים חברתיים, ארגוניים ואישיים, ונולדים פעמים רבות מזיווג מחודש של מושגים קודמים או מפיתוח של מושג כזה. כך קרה למושגים כגון "תרבות ארגונית" ואחרים. הצמיחה הגדולה ביותר מתרחשת כאשר שני מושגים מעולמות שלכאורה אין ביניהם קשר – מתחברים אפילו לצורך תרגיל מחשבתי ויצורים מושג חדש.

את המאמר6: "אזרחות ארגונית בצבא – יש חיה כזו" ד"ר ליאור שוחט וגליה כהן רוזנברג, שפורסם ב"בין הזירות 6, קראתי מתוך עניין וגם תהיתי על השתלשלות העניינים שהביאו ליצירתו.להלן תמציתו ועוד כמה ציטוטים:

1. ההתנהגות הארגונית נלמדת ומוכרת שנים רבות, לאחרונה נוספה גם הפסיכולוגיה החיויבית ומכאן העניין הגובר בהתנהגות ארגונית חיובית.

2. הארגון הצבאי משתייך לארגוני התגובה הקריטית (Critical Response Organization, CRO) המבדילים אותו מארגונים אחרים (Hannah & Avolio, 2007) רגילים ולמרות זאת ניתן להניח שהדינמיקה היא זהה.

3. מטרת המאמר: לקרב מפקדים ופסיכולוגים צבאיים למושג הנידון, ולאפשר אימוצו.

4. את שורשי העניין באזרחות חיובית ניתן למצוא כבר אצל אריסטו, שגרס שאזרחות (חיובית) מבססת את הקהילה ומבטאת את היות הפרט שותף במסגרת קולקטיבית בעלת יעוד.

5. המושג הופיע מחדש לפני כמה עשורים בהקשר הארגוני, לצורך תאור התנהגות הנקראת "חוץ תפקידית" (המתחוללת מחוץ לגבולות הגדרת התפקיד הפורמלי). בשנות העשרים היו אורגן ועמיתיו הראשונים להגדיר אותה ככזו (ויגודה, 1999).

6. הניסוחים הראשונים (ויגודה) של התנהגות אזרחות ארגונית – ביטאו את כושרם/יכולתם של עובדים לתרום לארגון מעבר לנדרש ("תסמונת החייל הטוב", מה שנקרא גם "ראש גדול").

7. ארגונים מצליחים זקוקים לעובדים שעושים יותר ממה שנדרש מהם.

8. בהתנהגות אזרחות ארגונית מדובר על התנהגויות כגון: עזרה לעובידם אחרים, הקדשת זמן לבעיות של עמיתים, שיתוף עובדים במידע ברשת, הודעה מראש כשאין אפשרות להגיע לעבודה, אי נטילת הפסקות מחוץ לאלה המוגדרות רשמית, מוכנות להלשים שעות עבודה ללא תגמול, הצעות לשיפור, שמירה על רכוש הארגון ועוד.

9. האזרח הארגוני פועל מטעם עצמו, אולם התנהגותו בולטת על רקע נורמות אחרות בארגון.

10. במך השנים הוצעו שני הסברים מרכזיים להופעת התנהגות אזרחות ארגונית: מול אנשים – מבוסס על תאורית החליפין (Social Exchange Theory), ומול ארגונים (Equity Theory).

11. הצד האפל של אזרחות ארגונית: נשאלת השאלה האם ייתכן שהתנהגות כזו יכולה לנבוע גם בניגוד לרצון העובדים? ויגודה גדות טוען כי ייתכנו מצבים שבהם מקור ההתנהגות איננו וולונטרי, אלא נובע מכפייה של הממונים. הערך במקרה של כפייה – קטן.

12. מחויבות ארגונית: הביטוי המוקדם והמקיף לעוצמת הקשר בין אנשים וארגונים, ניתן כבר בשנות ה-70 של המאה העשרים באמצעות עמדה פרו ארגונית שנקראה מחויבות ארגונית. עם התקת מוקד המחויבות של הפרט מהארגון לעצמו, העלתה את השאלה האם מחויבות ארגונית תהיה מאפיין רצוי גם בעתיד.

13. במהלך שנות התשעים היה שינוי דרמטי: חל פיחות בנאמנות והמחויבות למקום עבודה. ההסברים היו שינוי במגמה של תאגידים עסקיים ביחס למכלול יחסי העסקה וכן שינוי ערכי שהחברה המערבית עברה ושמיקם את העבודה במקום מרכזי פחות. כתוצאה השתנה המחקר הפסיכולוגי. מסיבות אלה ואחרות נרא ההיה שניתן להפריד מהמונח "מחויבות ארגונית" לעבר ה"אזרחות הארגונית". כללי המשחק השתנו. העבודה משתנה אבל יש ציפיה, שם אם העובד עובר בקלות מארגון לארגון, יוכל לקחת איתו את הדפוס של אתנהגות אזרחות ארגונית.

מכאן עובר המאמר לענות על השאלה שעוסקת באפשרות של  קיומה של התנהגות אזרחות ארגונית בצבא.  והוא מסכם: "התנהגות אזרחות ארגונית היא ככל הנראה התנהגות אוניברסאלית המתאימה לא רק לארגונים מהמגזר הציבורי והפרטי כאחד, אלא גם לארגונים טוטליים ולא טוטאליים… למרות המינוח… נרא הישי חשיבות… לטיפוח ועידוד התנהגות זו בצבא…"

אפשר לחשוב על המושג בכל הקשר, לא רק צבאי, כמובן.