היום השני של הכנס המוצלח, התחיל בהרצאתו של גזי קפלן מנכ"ל אוסם.
מידי פעם אני חושבת שגם ישראל היא ארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות. הנה, האיש עומד לפנינו ומספר איך היה מזכיר קיבוץ, ואיך נקרא לחפש מפעל לקיבוץ, ואיך שוחח עם אנשים רבים, ואיך פתאום ראה על שולחנו של משה לקח, ממילואות, עיתון ובו תמונה של נקניקיה, ואיך אמרו לו שזה לא ילך כי ישראלים לא יאכלו סויה במקום בשר ואיך הוא בכל זאת הלך על זה והצליח בגדול. ככה קמה טבעול ומאוחר יותר היא נמכרה לאוסם והוא הפך למנכ"ל.
הכללים שלו להצלחה (לא בטוח שזה הסדר):
1. מזל.
2. סקרנות.
3. אינטואיציה.
4. תמימות (כמפתח לחדשנות).
לדעתו, האחריות לתוצאות העסקיות היא של המנהל ולא של היועץ.
הוא כן מצפה מהיועץ:
1. ליכולת דיאגנוזיסטית טובה.
2. שלא יחשוש להיות שונה, אמיץ, נקי ולהביא את מה שמי שחי בפנים לא יכול לראות/להביא.
3. שיוכל ליישם את ההמלצות, לזה הוא אחראי.
בשביל הצלחת היעוץ הוא חושב שצריך:
1. יחסי אמון בין היועץ לנועץ.
2. חוסר פחד: שהיועץ יוכל להגיד למנהל מה שהוא חושב, המנהל לא צריך יועץ בשביל שיגיד לו מה שהוא רוצה לשמוע.
3. הכרה של הארגון לעומק (אולי בגלל זה הוא עובד עם יועץ אחד שנים רבות, וגם: "יועץ הוא לא גרביים, לא מחליפים אותו כל יום").
עוד לדעתו:
הקיבוץ לא חדל להתקיים בגלל המשבר הכלכלי אלא בגלל היעדר השותפות. לדבריו: כשאין יכולת לוותר ואין אהבה – אין שותפות.
פרופ' יונה רוזנפלד: איזה איש!!! אני לא זוכרת שירדו לי דמעות בכנס של יעוץ ארגוני, אבל בגלל דבריו ממש הרגשתי שאני כבר הולכת לבכות. אחרי שנים רבות שמעתי שהוא מחזיר למגרש שלנו את הערכים.
בהיסטוריה שלו היה אחד מארבעה עו"ס בעליית הנוער של 1950, וצריך היה לטפל ב-13,000 ילדים. היה ברור שזה בלתי אפשרי ולכן, הלך בעקבות ג'רלד קפלן שחשב שהתפקיד שלהם הוא לעבוד עם הצוותים: אם יעשו משהו למען המטפלים, יוכלו אלה לעשות משהו למען הילדים.
את הדוקטורט שלו כתב על הזרות שבין המטפל למטופל.
להלן כמה מדבריו, שרשמתי בקפידה:
שאלות שצריך לשאול:
1. מה נשאר עם הלקוח?
2. מיהו הלקוח?
3. מה המטרה שלו?
4. מה הערכים שלו?
בתור עו"ס החליט:
1. שהמטרה של עו"ס היא לאפשר מוביליות, לתת לאנשים הזדמנויות שלא היו להם (well being).
2. לעשות משהו בשביל אנשים שחיים בחוץ, בהדרה, בדרך כלל בפריפריה שבה יש מעט יחסי גומלין. לדבריו יש אינטראקציות אבל אין טרנזקציות. אנשים מובסים הם במרכז העבודה. הם גם הובסו וגם הביסו. גם המערכות החברתיות הביסו אותם, יש חיץ ונתק וצריך לגבור עליו.
3. צריך ליצור שותפויות בין המערכות החברתיות ובין אלה שחיים בהדרה, בין הזרים ובין המרכז.
4. תנועת העולם הרביעי גורסת שלאנשים שחיים בעוני, יש משהו לתרום למרכז ולחברה, רק שהחברה לא קשובה לזה.
עוד אמר:
1. יש יועצים שנותנים עצות ויש מלווי למידה. מלווי למידה במיטבם, מלמדים את האחרים ולומדים בעצמם. הם באים לארגון ואומר 'בוקר טוב, באתי אליכם כדי שאוכל ללכת הביתה, שתדעו איך אתם לומדים'. הוא מחפש הומור אצל מלוי הלמידה.
2. למידה חשובה היא למידה מהצלחות.
3. אישית הוא לא עוסקת בטיפול או בטיפוח ארגונים אלא שואל איך ארגון הופך לתנועה.
4. חשוב לו לעבוד עם ההצלחות. את זה הוא חוקר אצל האנשים. לכל אחד הייתה הצלחה. הוא רוצה לצאת למסע בעקבות שאלות למידה. הוא רוצה קהילת למידה: איך היא לומדת? מה צרכי הלמידה שלהם?
5. הוא לא רוצה: הסברים, הוא לא רוצה תאוריות, הוא לא רוצה 'פתרון בעיות'. הוא לא אוהב מושגים כגון: למידה ארגונית, הארגון הלומד. חלק מהמושגים סוגרים את היכולת לשמוע פעילויות.
6. לדבריו חלק מהמושגים שלנו הם פטרוניים, לדוגמא: העצמה, מוחלשים. קיימים אנשים שאין להם משאבים, לא מוחלשים.
7. הוא רוצה: להזמין אנשים לשיח, רוצה שיתארו מה עשו כשהצליחו.
מרגש במיוחד: ילדים שחיים בעוני קיצוני ומצליחים לצאת מעוני – הם אלה שגאים בהורים שלהם ושההורים שלהם גאים בהם.
מפתיע במיוחד: הוא בעד תוכנית ויסקונסין, שאיפשרה לנשים ערביות למשל לצאת לעבוד ולהרויח כסף (סיפר על בעל שרצה שאשתו תצא לזנות כדי להביא כסף, ובזכות התוכנית היא ניצלה מזה).
נכון במיוחד: אוכלוסיות שסובלות מהדרה, הן אוכלוסיות שיכולות לבצע מוביליות.
פיני וגמן, ראש מערכת שרותים חברתיים וקהילה בעיריית חיפה. הם התחילו עם שלוש שאלות למידה:
א. כיצד להגדיר תפוקות בעבודת המחלקה, כך שלאורן המערכת תתיעל?
ב. כיצד להבנות את תפקידו של העובד הסוציאלי כך שיהיה יעיל?
ג. כיצד לבנות מערכת תומכת החלטה לשיפור תהליך קבלת החלטות בוועדות שמפלות בילדים ונוער?
הציג מודל של מידה בשלוש לולאות.
בועז תמיר (שפתח את הכנס ביום הראשון):
1. לדבריו התעשיה המוצלחת לא שואלת מחיר אלא ערך.
2. באפריקה הביאו לאנשים שחסר להם, את התשומות: זרעים, כלים חקלאיים, ואמרו להם: אתם תגדלו – נתחלק ברווחים (לפי גישתו של ג'ון דיר), בספינה נורווגית הרווחים על עבודה קשה מתחלקים בין הקפטן לעובדים, כך שהקפטן מקבל 50% והשאר התחלק בין 13 עובדים (שהרויחו יותר ממה שיכולים היו להרויח תמורת עבודה זהה בכל מקום אחר). מסכים, שמתפתח פאודליזם מזן אחר. בטויטה ההבדלים בין הבכירים ביותר (המנהלים) לזוטרים ביותר (עובדי הניקיון, לדוגמא) הוא לא יותר מפי שלושים, כי הם כולם שותפים.
3. גם הוא אומר שאנחנו כלואים במושגים/הנחות/השערות.
4. הלמידה נמשכת ללא הרף.
הלנה דה סיבליה ואלה ברונשטיים אדלר: הביאו מודל ליצירת שינוי שנבנה במהלך עבודה עם יחידה למניעה וטיפול באלימות במשפחה. המודל הרב שלבי והובלתו נבנו במשותף על ידי החוקרות והאנשים בשטח. התהליך היה מלווה בהדגמה של הכנסת שינוי וטיפול בהתנגדויות לשינוי, ללא התנשאות. היה מרתק מאד בשבילי.
סוף הערב:
א. קודם כל סוכמה הלמידה בצורה יוצאת מגדר הרגיל ע"י בני שדה. אני ראיתי את ההנאה של האנשים לשבת יחד וללמוד. היה כיף.
ב. ועוד יותר כיף היה הקוקטיל העשיר והמיוחד, טקס מרגש של הערכה של יו"ר איפ"א לדורותיהם (אורי גלוסקינוס, דן זכאי, ורדה זילברברג, רפי לב, ואני עצמי).
ג. פלייבק – שבו הועלו חויות מחיי היועצים הארגוניים ולקוחותיהם.
מי שלא היה שם – לא ידע אינטימיות וחברות – מהם.
הלוואי וגם הכנס הבא יהיה כזה!!!
החיים בארגונים 